健全干部育储选用全链条机制全面建设年轻化专业化人才宝库 | 如来写作网-凯发k8官方旗舰厅

健全干部育储选用全链条全面建设年轻化专业化人才宝库
　　　　按照省国资委党委关于组织实施党委书记抓基层党建工作突破项目的要求和部署，现将xx集团（以下简称“”）党委确定的2023年度党委书记抓基层党建突破项目《健全干部育储选用全链条机制，建设年轻化专业化人才宝库》实施情况，结题如下。
　　　　一、项目背景
　　　　（一）落实党管人才、从严干部要求，必须要健全干部育储选用全链条机制。千秋基业，人才为本。国家发展靠人才，民族振兴靠人才，实现中华民族伟大复兴，坚持和发展中国特色社会主义，关键在党，关键在人，归根到底在培养造就一代又一代可靠接班人，这是党和国家事业发展的百年大计。从我党历史上第一次把全国人才会议升格为中央人才会议，到中央及省委先后出台《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》《关于健全年轻干部工作常态化机制的意见》等文件，都对适应新时代要求做好干部人才工作提出明确要求。面对新形势新任务新要求，发挥好党管人才、党管干部作用，必须坚持系统思维和全局观念，着眼长远发展战略，统筹干部人才育储选用各个环节，健全育储选用全链条的管理机制，把党的意志落实到一个个具体的制度文件中，体现到一步步的制度流程中，如此，才能够保证干部建设朝着正确的政治方向前行。
　　　　（二）打造资产、营收双万亿能源企业，必须要加大年轻化专业化人才宝库储备。我国经济进入高质量发展阶段，山东省委、省政府树牢人才引领发展理念，构筑新时代人才集聚高地，为新时代社会主义现代化强省建设奠定坚实人才基础。能源集团作为规模最大的省属企业，按照省委省政府有关要求，进一步提出打造资产、营收“双万亿”企业。面对经济形势复杂多变、企业体量大、整合任务重等挑战，深刻认识到实现能源集团更可持续、更高质量发展，承担起走在行业前列、争创世界一流的重大历史使命，需要以更长远的眼光、更大的决心、更有效的举措，及早发现、及时培养，通过建体系、活机制、搭平台、强措施，建设年轻化专业化人才宝库，源源不断选拔使用优秀年轻干部，构建强大的干部人才队伍支撑，才能为企业高质量发展注入新的生机和活力。
　　　　（三）破解干部人才队伍年龄老化、结构不优难题，必须搭建好人才快速化成长的平台。能源集团自2020年7月联合重组以来，各级党组织坚决落实好干部标准，改进干部管理工作，优化干部成长路径，破除唯年龄偏向，年轻干部工作取得了一定成效。但是，年轻干部总量不足，干部队伍年龄结构整体老化，干部队伍青黄不接，行业高端人才匮乏的问题依然比较突出。能源集团中层正职平均51岁，中层副职平均47.1岁，85后中层干部51人，没有90后中层干部，85后、90后年轻干部成长较慢，与上级要求和现实需要还存在很大差距。必须坚持目标导向和问题导向相统一，加快实施年轻干部人才成长工程，尽快改善干部队伍年龄结构、专业结构和素质结构，保证队伍始终充满激情和活力。
　　　　二、主要做法
　　　　（一）坚持政治引领，严守“二十字”标准，把牢干部选拔“方向盘”。坚持党管干部原则，践行“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”20字国有企业好干部标准，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，既严格干部选拔，又释放巨大活力。围绕干部选用，能源集团制定出台《全面加强和改进新时代党建工作的意见》《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》《关于健全年轻干部工作常态化机制的意见》《人事管理办法》《优秀年轻干部培养选拔十项措施》《人才库管理办法》《规范员工退出现岗位管理意见》《人事档案管理办法》等25个机制性文件，进一步健全选育管用工作机制，为干部选用工作提供丰富制度供给和坚强制度保障。比如，坚持党管人才原则，坚持人才发展是第一要义，破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，制定《市场化引进人才管理办法》，通过明确市场化人才引进工作原则、管理机构职责、标准方式、程序步骤、薪酬待遇、退出情形等措施强化过程管控，并强化工作监督及考核结果运用，充分发挥党管人才的把关定向作用，构建起了科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，全方位培养、引进、用好人才，着力集聚各方面优秀人才。
　　　　（二）坚持书记主抓，做实“十项措施”，全面破除干部成长“中梗阻”。认真落实年轻干部工作政策要求，为着力破解年轻干部总量不足、干部队伍青黄不接，干部成长制约因素较多等问题，党委书记亲自提出、带头研究制定《优秀年轻干部培养选拔十项措施》，提出：今后3年左右，二级公司领导班子配备1－2名45岁以下成员，总部及二级公司机关各部门配备1－2名40岁以下成员，矿处单位领导班子配备1－2名35岁以下成员，车间区队班子配备不低于职数30％的30岁以下成员，确保领导干部平均年龄降低5岁，逐步实现领导班子的有序更替和良性循环。拓宽源头储备。2021年招聘2214名大学毕业生，进一步完善大学毕业生见习期考核评选制度，提高考核优秀的大学毕业生进入管理技术岗位比例，为大批年轻干部储备和脱颖而出创造平台和机会。积极建立以市场为导向的竞争择优选任机制，有意识地向年轻干部倾斜，累计引进风电光伏、资本运营、物流贸易等专业优秀年轻专业人才和高层次管理人才200余人。入库动态管理。以人才库建设为抓手，分高级、中级和初级三类进行人才储备，按照不同类别、不同专业实施入库管理和培养使用。高级人才库管理对象为年度考核结果“优秀”的集团中层管理技术人员。中级人才库管理对象为综合素质优秀、业务能力突出的中层以下拔尖人才，注重综合能力检验，作为中层岗位人才储备库，一般采取民主推荐初步人选、专家评审、综合能力测试、组织考察、研究公示等方式进行选拔；初级人才库管理对象为专业水平较高、综合能力较强的一般管理技术岗位优秀年轻人才，注重业务技能提升，一般按照单位推荐、公开考选等程序进行选拔。目前已建立工程技术、新能源新材料、现代物流贸易等9大专业的初、中级人才库，入库达857人，并对入库人才进行优先培养、择优使用、重点考核。增设专编专岗。对关系六大主业高质量发展的重点专业和岗位，有计划统一增加编制定员，总量控制在100职以内。基层扎实历练。选拔的年轻干部，优先安排到省外境外企业、生产经营困难企业、重点建设项目一线任职，安全生产专业领导班子成员必须有区队长工作经历。多向挂职锻炼。持续开展机关和基层单位双向挂职，选取优秀正科级年轻干部挂职担任矿处单位班子成员。加快轮岗交流。对3年内在同一岗位连续任职、经历单一的正科级年轻干部，3年内实现全部轮岗。通过双向交流、上挂下派、外派锻炼等方式，2021年总部机关21人到基层任职、从基层招聘补充64人，使年轻干部通过多岗位锻炼提高综合素质和能力。加强专门培养。通过举办优秀年轻干部专题培训班和脱产培训等方式，3年内将掌握的优秀年轻干部轮训一遍。拓宽成长通道。将表现突出的年轻领导班子副职及时提拔到常务副职岗位，打破成长“天花板”。择优破格提拔。按每批次新提拔干部总数的10％以内掌握破格人数，资格条件可放宽至低一级学历或职称。实行总量调控。能源集团以及二级公司、三级单位党委在本级管理的干部提拔中，年轻干部一般按照年度总量的30％左右把握。
（三）坚持打好基础，强化“四大培训”，扩容干部储备“蓄水池”。针对能源产业干部专业能力较为单一、员工队伍学历层次偏低的实际现状，组织实施全员素质三年提升工程，全面提升干部职工队伍的宏观把控能力、战略思维能力、国际化视野和综合素质能力，着力培养打造一支国际化、专业化、年轻化队伍。一是“请进来”讲，启动实施“山能大讲堂”。坚持每月组织1—2期，邀请国内各大高校、宏观政策研究部门、产业研究院所、各类培训机构等专家教授，围绕宏观经济形势、产业发展趋势、公司治理结构、金融投资、资本运作、风险防控等作专题授课，引导干部职工“跳出山能看山能”“跳出煤炭看能源”，提升干部职工战略思维、创新意识和变革能力。累计举办大讲堂30余期，收听收看人员近20万人次。二是“送出去”学，加大高校合作培训力度。加大与清华大学、北京大学、浙江大学、上海交大、复旦大